Retos y oportunidades para atraer y retener talento tecnológico

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La crisis del Covid-19 ha supuesto un auténtico punto de inflexión en la forma en la que trabajamos. De la noche a la mañana millones de empresas de todo el mundo se vieron obligadas a trasladar sus operaciones al entorno digital, así como la forma de relacionarse con sus empleados. Hemos hablado con Iñaki Delgado, director de RRHH en SAS España, sobre los aspectos que han marcado la gestión del talento durante la pandemia y los retos a los que se enfrentan en el futuro inmediato.

Los últimos meses han supuesto un verdadero desafío para los departamentos de RRHH de todo tipo de compañías, que se vieron obligados a reinventarse para gestionar el talento a distancia y mantener la motivación y colaboración de los equipos. ¿Qué iniciativas habéis llevado a cabo desde SAS España para apoyar a los empleados en este momento tan delicado?

Podríamos hablar de distintas etapas durante este año y medio de trabajo en remoto. En un primer momento, cuando pedimos a los empleados que se quedaran en sus casas para salvaguardar su salud, nos centramos en apoyarles para que pudieran realizar su trabajo desde sus domicilios: facilitándoles desde mobiliario de oficina hasta equipamiento tecnológico. En este sentido, llegamos incluso a proporcionar dispositivos a los empleados que tenían varios hijos y no disponían de suficientes equipos para que éstos siguieran sus clases online.

La flexibilidad y la comunicación

A partir de aquí, en SAS nos apoyamos en uno de nuestros principios, que es la flexibilidad, entendiendo que estábamos viviendo una situación única, donde teníamos que gestionar el cambio de la mejor manera posible. Así, pusimos un gran énfasis en la necesidad de ser respetuoso con la situación particular de cada uno, puesto que no todos teníamos un sitio adecuado para trabajar o incluso muchos tenían que estar a cargo de sus hijos durante su jornada laboral.  Del mismo modo, pedimos a nuestros empleados responsabilidad para compatibilizar su situación personal con el compromiso que tenían con la compañía, con el negocio y con los clientes.

El tercer pilar de nuestras iniciativas fue la comunicación. Insistimos mucho en la implantación de reuniones virtuales para mantener el contacto entre los equipos y, además, instauramos una reunión con todos los empleados de España y de Portugal en la que el Director General y yo mismo explicábamos cómo estábamos gestionando la crisis como compañía, ofrecíamos información de negocio y respondíamos a las preguntas de los empleados. En un principio se hacían de forma semanal, pero con el paso del tiempo se fue espaciando su periodicidad.

Además de todo esto, pusimos en marcha iniciativas para mantener al equipo unido en la distancia, como cafés o celebraciones virtuales. Por último, pero muy importante también, aunque en SAS siempre hemos tenido un programa de apoyo al empleado, durante la pandemia lo reforzamos con actividades para fomentar el bienestar físico y mental de todos los que formamos la compañía.

“Nuestro objetivo es implantar un modelo híbrido que permita al empleado trabajar de la manera que se adapte mejor a sus necesidades personales y a las del negocio, basado en dos fundamentos: flexibilidad y responsabilidad”.

Estamos en un momento en el que se están produciendo muchos cambios en el entorno de trabajo y muchas compañías están apostando por modelos híbridos a corto plazo. ¿Cómo veis el futuro del trabajo en SAS España?

Híbrido

Nuestro futuro será híbrido para aprovechar las ventajas tanto de la presencialidad en la oficina como del trabajo en remoto. Hemos comprobado que somos capaces de gestionar en base a resultados y que, si todos somos responsables y asumimos nuestro rol dentro del equipo, se mantiene la productividad.  Por otro lado, hemos visto que el teletrabajo nos permite conciliar mejor, así como un ahorro de costes y de desplazamientos.

Nuestro objetivo es implantar un modelo híbrido que permita al empleado trabajar de la manera que se adapte mejor a sus necesidades personales y a las del negocio, basado en dos fundamentos: flexibilidad y responsabilidad. En este sentido, nosotros no vamos a controlar desde dónde trabaja cada persona, sino que evaluaremos el cumplimiento de objetivos y el rendimiento. Los empleados, en aquellos puestos que sea posible, tendrán la flexibilidad de organizarse de la mejor manera posible atendiendo a las necesidades del negocio y acordándolo con sus grupos de trabajo. Pero esta flexibilidad debe ser bidireccional, teniendo en cuenta que nuestra actividad no es monótona, sino que tiene picos y valles, en los que tenemos que atender a nuestros clientes internos y externos y al negocio.

Esto es lo que hemos trasladado a los equipos con el alegato de la responsabilidad, porque si alguien no cumple con su trabajo o con lo que tiene que aportar, tendremos que entender que está pasando y cómo podemos conseguir que el modelo de trabajo hibrido no impacte en su rendimiento y en lo que la compañía necesita de ellos.

La diversidad

Es ya una cuestión estratégica para todas las compañías, pero en el caso de compañías tecnológicas como SAS cuya labor tiene una importancia clave para garantizar un uso ético de la tecnología es aún mayor. ¿Cómo garantizáis la diversidad del equipo en SAS España?

Más allá de que ahora estén en la agenda de todas las organizaciones, para SAS la diversidad y la inclusión son uno de nuestros objetivos como compañía e incluso tenemos equipos de trabajo dedicados a fomentar y concienciar de la importancia y las ventajas de ser una compañía más diversa e inclusiva, que a nivel EMEA está liderado por una persona de nuestro equipo en España.

Trabajo de concienciación

En el último año nos hemos dedicado principalmente a hacer un trabajo de concienciación, porque muy a menudo se confunden diversidad e inclusión con igualdad y no son exactamente lo mismo. En este sentido, hemos impartido formación para entender que todos tenemos prejuicios o sesgos inconscientes y hemos revisado nuestros procesos de Recursos Humanos para que éstos tengan en consideración los principios de diversidad e inclusión en todo momento.

Esto, además, lo hemos alineado con un proyecto local en España, que es el plan de igualdad. Es decir, hemos cogido el plan de igualdad obligatorio que tenemos que tener por ley y le hemos dado también la orientación de diversidad e inclusión, porque no se trata de cumplir con la legislación, sino de conseguir que la compañía sea equitativa, esté libre de prejuicios y que tengamos unas miras mucho más amplias para admitir la diversidad y lógicamente fomentar la inclusión.

En ese plan de igualdad hemos creado un equipo multidisciplinar, del que han salido muchísimas acciones, que han permitido revisar procesos de Recursos Humanos desde la formación, los procesos de selección, las contrataciones, etc. Además, hemos llevado a cabo iniciativas diferenciales, como nuestro programa “Baby Friendly”, que en esa etapa vital tan importante como es la maternidad y la paternidad ofrece coaching en aspectos como lactancia, nutrición infantil o la reincorporación al mundo laboral tras la baja.

Curiosidad

Uno de los principales valores de SAS como compañía es la curiosidad, ¿cómo fomentáis este tipo de valores en el equipo y cómo influyen en la forma en la que trabajáis? La curiosidad es uno de nuestros valores, ya que nosotros lo que intentamos es obtener respuestas de datos o de información, para lo cual necesitamos perfiles curiosos. En el día a día, lo que sí que buscamos cuando hablamos de curiosidad es gente que no se guarde las cosas, que tenga la capacidad de decir lo que opina, lo que piensa, de proponer con libertad. Para ello es fundamental también que la compañía ofrezca un entorno seguro, que escuche y valore las propuestas de los empleados, de modo que éstos no tengan miedo a equivocarse.

Al mismo tiempo, para fomentar la curiosidad hemos decidido premiarla como uno de nuestros valores como compañía, junto a responsabilidad, autenticidad y pasión. Así, cada trimestre los propios empleados nominan a otros compañeros que consideran que encarnan estos valores y hacemos un reconocimiento a aquellas personas que hayan obtenido más votos en cada categoría.

Escuchamos de forma recurrente el aumento de la demanda de profesionales tecnológicos, en especial los perfiles de ciencia de datos, así como la escasez de este tipo de profesionales en España; ¿cómo abordáis en SAS la atracción y retención del talento en un entorno tan competitivo?

En este momento hay muchísimo movimiento en el mercado, ya que muchas compañías ahora están buscando talento tras un parón que se produjo durante la pandemia. Aunque en SAS nunca hemos dejado de invertir en talento, ahora hay mucha demanda de perfiles como los que tenemos dentro de la compañía, por lo que es más complicado atraer y retener a los profesionales.

A nosotros nos gusta poner en valor que pretendemos ser una compañía especial, basada en pilares como la responsabilidad y la flexibilidad. Además de ser competitivos en remuneración y beneficios, buscamos retener a la gente porque considera que somos una compañía diferente, porque cree en el proyecto y porque le apetece que su contribución sea más visible de lo que podría ser en otra organización. Aquí nuestro papel en iniciativas como Data4Good, que permiten ver cómo nuestro trabajo  ayuda a mejorar la sociedad, se valora mucho, especialmente entre los candidatos más jóvenes.

... del mundo académico ...

Por otro lado, desde SAS estamos haciendo un gran esfuerzo por estar cerca del mundo académico, porque nos damos cuenta de que los universitarios necesitan tener una preparación adicional, especialmente a nivel tecnológico, para poder entrar en el mundo profesional. En este sentido, estamos firmando muchos acuerdos con universidades públicas y privadas para hacer programas, postgrados y grados para fomentar el uso de SAS entre los estudiantes y esto, a su vez, nos permitirá tener una bolsa de futuros candidatos.

Existe una escasez de conocimiento de tecnología SAS en el mercado y por eso invertimos y fomentamos desde la base: la educación. Igualmente, también tenemos en marcha un programa muy ambicioso de becarios a nivel corporativo, con el que después del periodo de formación, intentamos darles la opción de que tengan el primer trabajo con nosotros o proponerlos como candidatos para nuestros clientes o partners que buscan perfiles jóvenes y con conocimiento en nuestra tecnología.

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